Ch01Changing Nature of Human Resource Management

 

Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Strategic Planning For HRP

Secara umum HRP berfokus pada analisis kebutuhan suatu organisasi, dari kebutuhan itu maka kita akan tau rencana-rencana apa saja yang harus di lakukan untuk memenuhi kebutuhan demi keberlangsungan nya suatu organisasi.

Terdapat 2 jenis HRP

1.       Perencanaan kualitatif

Adalah suatu perencanaan yang berfokus pada kualitas dari SDM nya bagaimana perencanaan untuk meningkatkan kinerja dari pegawai dalam suatu perusahaan.

2.       Perencanaan kuantitatif

Perencanaan kuantitatif adalah suatu perencanaan yang sifatnya dapat dihitung dengan jelas, seperti misalnya menentukan suatu target yang ingin di capai oleh suatu perusahaan.

Maka dari itu di dalam suatu perencanaan terdapat strategi atau taktik yang harus di rancang untuk menjalankan apa yang sudah menjadi rencana tersebut, tetapi antara strategi dan perencanaan memiliki arti yang berbeda.

Strategi : di dalam MSDM strategi ini mempunyai arti adalah suatu hal yang di rancang untuk mencapai suatu sasaran dalam organisasi yang mempunyai sifat jangka panjang.

Taktik : suatu rancangan untuk mencapai sasaran yang dibuat untuk mencapai sasaran-sasaran jangka pendek.

Suatu perusahaan sangat membutuhkan fungsi perencanaan ini, karena perencanaan SDM ini menjadi sarana untuk meningkatkan kualitas dari SDM yang nanti nya manusia berkualitas akan mampu menghasilkan kinerja yang baik juga. Dengan begini suatu organisasi/perusahaan akan mampu mencapai tujuannya.  Karena manusia adalah faktor terpenting yang kinerja nya tidak dapat di gantikan sepenuhnya oleh alat-alat canggih sekalipun. Manusia lah yang memegang peran penting dalam suatu perusahaan. Dari sini juga dasar perencanaan SDM dibuat dan sangat dibutuhkan, sehingga perusahaan mampu menciptakan manusia yang kompeten dan mempunyai kualitas juga kinerja yang baik.

Tetapi implementasi dari HRP ini pun memiliki banyak tantangan yang harus di hadapi, diantaranya :

1.       Akan terdapat perbedaan pandangan antara praktisi HRP dengan SDM yang terdapat di dalamnya, jadi hal ini menyebabkan sulitnya HRP diterima oleh seluruh SDM di sebuah perusahaan/organisasi.

2.       Adanya kesimpang siuran informasi SDM dengan informasi lainnya, ketidak sesuaian ini pula yang akan menyebabkan seseorang merasa bingung untuk menentukan pilihannya.

3.       Seseorang yang menjadi praktisi HRP hanya ahli dalam bidang HRP tetapi bukan seorang ahli bisnis/praktisi bisnis maka dari itu seorang SHRP harus dapat memformulasikan strategi dan disamping itu juga harus mendapat kepercayaan agar formulasi strategi dapat dilakukan dan berjalan dengan lancar serta terarah.

 

Untuk membuat suatu perencanaan yang menyangkut SDM harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur ketenagakerjaan dan berlaku di wilayah tersebut, seperti contohnya undang-undang yang berlaku di Indonesia ini adalah undang-undang ketenagakerjaan yang terdapat pada UU No 13 Tahun 2003, dimana di dalam nya mencakup banyak hal mengatur tentang ketenagakerjaan, membahas tentang hak seorang pekerja mulai dari upah, waktu istirahat, cuti , memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dan lain sebagainya.

 

 Ch01Changing Nature of Human Resource Management